08 MARZO 2022
LICENZIAMENTI COLLETTIVI: MODIFICHE NORMATIVE PREVISTE NELLA LEGGE DI BILANCIO 2022
Redazione Consilia
La L. 30 dicembre 2021, n.234, “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024” (cosiddetta “Legge di Bilancio 2022”), è intervenuta anche nell’ambito dei licenziamenti collettivi, introducendo una nuova procedura di informazione e consultazione preventiva “al fine di garantire la salvaguardia del tessuto occupazionale e produttivo” in ipotesi di cessazione definitiva dell’attività produttiva sul territorio nazionale.
L’art. 1, commi da 224 a 238 della predetta Legge, infatti, introduce rilevanti novità in un’ottica di promozione della responsabilità sociale delle imprese e del dialogo sociale nella gestione di crisi industriali che prevedano la chiusura di una sede o struttura autonoma da parte di datori di lavoro rientranti in una determinata soglia dimensionale.
Il comma 224 prevede che i datori di lavoro che abbiano almeno 250 dipendenti (da calcolarsi sulla base delle assunzioni dell’anno precedente, inclusi apprendisti e dirigenti), che intendano procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di un numero di lavoratori non inferiore a 50, sono tenuti a dare comunicazione scritta dell’intenzione di procedere alla chiusura, alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria nonché alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, contestualmente, alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL). La comunicazione – da effettuarsi almeno 90 giorni prima dell’avvio della procedura di cui all’art.4 della L. 23 luglio 1991, n.223 – può essere effettuata anche tramite l’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato e dovrà indicare le ragioni economiche, finanziarie, tecniche o organizzative della chiusura, il numero e i profili professionali del personale occupato e il termine entro cui è prevista la chiusura. La norma in esame precisa che i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e i licenziamenti collettivi intimati in mancanza della predetta comunicazione o prima dello scadere del termine di 90 giorni sono nulli.
Entro 60 giorni dalla comunicazione, il datore di lavoro è tenuto ad elaborare un piano per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura ed a presentarlo alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria nonché alle sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, contestualmente, alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL). Il piano non può avere una durata superiore a 12 mesi e dovrà indicare:
Entro 30 giorni dalla sua presentazione, il piano è discusso con le rappresentanze sindacali, alla presenza dei rappresentanti delle regioni interessate, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, del Ministero dello sviluppo economico e dell’ANPAL.
In caso di accordo sindacale, si procede alla sottoscrizione del piano, a seguito del quale il datore di lavoro assume l’impegno di realizzare le azioni in esso contenute nei tempi e con le modalità programmate.
In ogni caso, prima della conclusione dell’esame del piano e della sua eventuale sottoscrizione, il datore di lavoro non può avviare la procedura di licenziamento collettivo né intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare mensilmente ai destinatari lo stato di attuazione del piano.
I lavoratori interessati dal piano possono beneficiare della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria per un massimo di 12 mesi complessivi, ai sensi dell’art. 22 ter del D. Lgs. 148/2015 (introdotto dalla stessa Legge di Bilancio) nonché del programma Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL).
Qualora, al termine del piano, il datore di lavoro avvii la procedura di licenziamento collettivo, il cosiddetto ticket licenziamento (previsto dall’art.2, comma 35, L. 28 giugno 2012, n.92, “Legge Fornero”) sarà dovuto nell’importo ordinario e, quindi, sino a circa € 10.000,00 per ogni lavoratore.
In caso, invece, di mancata sottoscrizione dell’accordo sindacale, il datore di lavoro, decorsi i 90 giorni della procedura, può procedere con i licenziamenti individuali o collettivi e, laddove, avvii la procedura di licenziamento collettivo di cui alla L. 23 luglio 1991, n. 223, sarà esonerato dalla relativa procedura di informazione e consultazione sindacale di 75 giorni (avendo già esperito analoga attività di informazione e negoziazione), ma sarà tenuto a pagare un contributo, pari al cosiddetto ticket licenziamento di cui all’art. 2, comma 35, L. 28 giugno 2012, n. 92 (“Riforma Fornero”) aumentato della metà.
Ferma la nullità dei licenziamenti per giustificato motivo oggetto o collettivi intimati prima della scadenza del termine di 90 giorni, in mancanza di presentazione del piano o qualora il piano non contenga gli elementi richiesti dalla legge o anche qualora il datore di lavoro sia inadempiente rispetto agli impegni assunti nel piano, il datore di lavoro è tenuto a pagare il contributo di licenziamento in misura pari al doppio del contributo fissato dalla “Riforma Fornero”, anche nel caso in cui si tratti una procedura di licenziamento collettivo.
Il comma 236 della disposizione normativa in esame prevede un’importante agevolazione fiscale nell’ipotesi in cui all’esito dell’attuazione del piano si giunga alla cessione dell’azienda o di un ramo di essa con continuazione degli assetti occupazionali. In tali casi, al trasferimento di beni immobili strumentali che per le loro caratteristiche non sono suscettibili di diversa utilizzazione senza radicali trasformazioni si applicano l’imposta di registro e le imposte ipotecaria e catastale nella misura fissa di euro 200,00 ciascuna.
Tali benefici vengono meno e le suddette imposte sono dovute nella misura ordinaria, in caso di cessazione dell’attività o di trasferimento per atto a titolo oneroso o gratuito degli immobili acquistati con l’azienda o di un ramo di esse prima del decorso del termine di cinque anni dall’acquisto.
Oltre che per i datori di lavoro che occupano meno di 250 dipendenti, il comma 226 precisa che sono esclusi dall’ambito di applicazione della nuova disciplina i datori di lavoro che si trovano in condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario che ne rendono probabile la crisi o l’insolvenza e che possono accedere alla procedura di composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa di cui al D.L. 24 agosto 2021, n.118, convertito, con modificazioni, dalla L. 21 ottobre 2021, n.147.
Si precisa, infine, che i datori di lavoro, anche con i requisiti dimensionali previsti dalla normativa in esame, che intendono procedere con licenziamenti collettivi senza la chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, e senza cessazione definitiva dell’attività, devono avvalersi della procedura “ordinaria” di cui alla L. 23 luglio 1991, n.223.
Con la normativa in esame il Legislatore ha voluto predisporre nuove garanzie a salvaguardia dei livelli di occupazione al termine del periodo del cosiddetto “blocco dei licenziamenti” disposto dalla legislazione di emergenza connessa alla diffusione del covid-19.
Di fatto, da un lato le aziende di grandi dimensioni che intendono chiudere una sede o cessare l’attività non possono procedervi per tutta la durata della nuova procedura; dall’altro, sono tenute a redigere un piano articolato finalizzato sia a ridurre il più possibile il numero degli esuberi attraverso azioni di rioccupazione o di impiego presso altre sedi, e sia a rendere gestione degli esuberi stessi meno “traumatica” con il ricorso agli ammortizzatori sociale, alla ricollocazione presso altri datori di lavoro e alle previsione di misure di incentivo all’esodo.
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